تعتمد كثير من هيئات إدارة الانتخابات على موظفي العموم للعمل في أمانتها العامة. وقد يكون هذا مطلوبًا في هيئات إدارة الانتخابات الحكومية أو في ظل النماذج الأخرى لها التي يعتبر فيها هذا إحدى السياسات الحكومية. وقد تواجه هيئات إدارة الانتخابات المستقلة التي تمتلك قواعد خاصة بموظفيها صعوبات في توفير فرص جيدة لموظفيها من ناحية المسار الوظيفي، وذلك بسبب قلة عدد الوظائف في الأمانة العامة وطبيعتها التخصصية، وبالتالي فقد يكون الاعتماد على موظفي العموم أكثر فعالية. إلا أن ذلك الاعتماد لا يحول في حد ذاته دون تنمية المهنية. وتعطي لجنة الانتخابات الهندية مثالًا حيًا على ذلك، حيث تقوم اللجنة بتوظيف أعداد كبيرة من موظفي العموم لمساعدتها في الإعداد للانتخابات، وتدير نظامًا يتسم بالمهنية في إدارة الانتخابات. ويحقق السماح لهيئة إدارة الانتخابات بوضع قواعدها الخاصة بموظفي الأمانة العامة العديد من الفوائد. حيث يمكن أن تحول تلك الضوابط دون نقل الموظفين خارج هيئة إدارة الانتخابات خلال فترات زمنية معينة، كما يمكن أن توفر شروطًا للخدمة تتلاءم بشكل أفضل مع ضغوط بيئة العمل التي تفرضها الفعاليات الانتخابية.
وفي كافة الأحوال، فلا بد أن تتعامل هيئات إدارة الانتخابات في وقتٍ ما مع إمكانية نقل موظفي العموم المخصصين للعمل لديها. حيث يمكن أن ينقل الموظفون الذين اكتسبوا خبرات انتخابية إلى وظائف حكومية أخرى، مما يؤدي إلى فجوات في المهارات والخبرات. وبالنسبة لموظفي الخدمة العامة العاملين في هيئات إدارة الانتخابات في ظل النموذج الحكومي أو المختلط والذين يظلون متاحين للمهام الانتخابية، فإن هناك فترة زمنية طويلة بين كل عملية انتخابية وأخرى، يعملون فيها في مجالات ذات طبيعة مختلفة تمامًا. ويمكن أن يسهم اللجوء إلى تدابير التنمية المنتظمة، مثل الدورات التدريبية التنشيطية، وأرشفة كافة المواد الانتخابية بحيث يمكن الرجوع لها بكل سهولة عند الحاجة، في الحفاظ على مستويات المهارات الانتخابية.
