Le développement organisationnel et professionnel (DOP) répond aux besoins à long terme des OGE en matière de renforcement des capacités, de compétences et d’évolution de carrière. Il vise à aligner les objectifs de carrière et de développement individuels des employés sur les objectifs stratégiques de l’OGE et les compétences requises pour les atteindre. La vigueur de l’élément DOP contribue à la pérennité de l’OGE.
Il est important que les OGE élaborent des stratégies à court et long terme pour répondre à leurs besoins dans ce domaine. Le DOP nécessitant un budget spécifique important, de préférence séparé, l’organisme devra définir des priorités en matière de formation et de développement. Ainsi, l’OGE russe a décidé que la priorité irait à la formation de son personnel permanent, et non à celle du personnel du scrutin.
Le DOP s’appuie sur une évaluation des besoins qui peut être effectuée en interne ou confiée à des sous-traitants ou des consultants en gestion. Cette évaluation recense l’intégralité des tâches de l’OGE, les compare au niveau de compétences du personnel et identifie les lacunes. À partir de là, il est possible de déterminer les besoins en formation spécifiques de l’organisation et de ses membres, ainsi que les méthodologies de formation adaptées. Les programmes de DOP ont pour objectif de permettre à chaque membre du personnel de l’OGE d’exécuter ses tâches avec un maximum d’efficience et de professionnalisme.
Lors de l’évaluation des besoins et de l’élaboration des plans de DOP, les OGE peuvent être amenés à choisir entre 1) la formation de leur personnel pour qu’il possède les compétences nécessaires pour accomplir son travail et 2) lui permettre d’acquérir un éventail de compétences plus larges, solidement ancrées dans les principes de base d’une administration électorale fiable, dont il n’aura pas forcément besoin dans l’immédiat, mais qui diversifiera les tâches qu’il est capable d’accomplir. Les OGE qui s’assurent de la diversification des compétences de leur personnel sont peut-être mieux armés pour faire face aux changements à long terme : ils sont plus à même de répondre avec souplesse à l’évolution des demandes de l’environnement électoral que les OGE qui ont privilégié leurs besoins immédiats.Selon les résultats de l’évaluation des besoins, le DOP pourra couvrir les aspects suivants :
- le développement de compétences générales, telles que :
– la communication écrite et orale,
– la créativité, l’innovation et l’esprit d’entreprise,
– le renforcement de l’esprit d’équipe,
– la réflexion critique et stratégique et la résolution des problèmes,
– l’autogestion,
– les compétences en matière de résolution des contentieux,
– la gestion de projet,
– l’utilisation des technologies,
– les compétences en matière de leadership, de gestion, de coaching et de supervision ;
- le développement des compétences techniques pertinentes pour la division de l’OGE concernée.
Le développement du personnel peut prendre plusieurs formes, telles qu’une formation personnalisée et informelle de courte durée (réunions et évaluations du personnel, retraites et séminaires, mentorat par des cadres de l’OGE ou une autre organisation) ou une formation officielle de longue durée (cours ou programmes de développement universitaires). La communication horizontale et verticale continue au sein de l’OGE contribue non seulement à la réalisation des objectifs de développement, mais permet également de maintenir l’accent sur l’organisation et d’améliorer les performances du personnel. Une communication interne ouverte renforce également l’importance de la transparence et permet au personnel d’enrichir constamment ses connaissances sur l’organisation et ses activités en dehors du cadre formel des formations ou du mentorat.
Certains OGE ont séparé la responsabilité institutionnelle de la formation et du développement du personnel des OGE et celle de la formation du personnel de scrutin, cette dernière impliquant souvent une spécialisation dans les opérations de vote plutôt qu’un développement professionnel à proprement parler. Ce principe n’est peut-être pas le plus adapté dans les pays où le personnel des OGE peut être recruté au sein des agents électoraux.
