Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como:
- El entorno cultural;
- Los recursos disponibles para la capacitación;
- El tiempo disponible;
- Los recursos económicos;
- La eficiencia con respecto al costo.
Enfoque de la capacitación.
La capacitación de los funcionarios de las mesas de votación, deberá tener como propósito transmitir las habilidades para que realicen sus funciones adecuadamente y con integridad, aunque sea en situaciones de presión. Las metodologías adecuadas derivan de este principio básico.
Es bien conocido que el aprendizaje que se basa en el estudio de un libro no genera tan buenos resultados como el que está basado en elaboración de tareas y en sesiones de capacitación personales. Por lo tanto, los programas de capacitación para los funcionarios de las mesas de votación deben tratar de ofrecer capacitación personal, al menos parcialmente. En áreas remotas, o en lugares donde la capacitación en persona no es costeable para todo el personal, todos los funcionarios de las mesas de votación deberían recibir por lo menos los materiales de referencia, con el requisito de que los funcionarios que se auto capaciten, tomen alguna forma de examen de conocimientos mediante el uso de cuadernos de trabajo o de ejercicios incluidos en los materiales de referencia.
Además de estos métodos de capacitación formal, no debe subestimarse la importancia de las actividades informales usadas como refuerzo. Que podrían incluir el contacto a través de gacetas o de actividades sociales.
Cuestiones específicas que deberían considerarse
Para determinar la estructura y la metodología de la capacitación, existen una cantidad de cuestiones interrelacionadas que requieren solución:
- Cuál será la mejor estructura para el programa de capacitación y cuándo se debe instrumentar;
- A quién se deberá recurrir para que imparta la capacitación de los funcionarios de las mesas de votación y qué necesitará para llevar a cabo una presentación exitosa;
- Qué temas deberán cubrir las sesiones de capacitación y cómo deberán organizarse;
- Qué instalaciones y recursos adicionales se necesitarán;
- Cómo se medirán los resultados de la capacitación.
Pruebas
La capacitación de los oficiales de mesa para una elección general representa un ejercicio inmenso. Mientras que los simulacros durante la capacitación pueden incrementar el aprendizaje de los oficiales de mesa, es casi imposible que se pueda evaluar completamente el grado de éxito que tiene la metodología de capacitación elegida, sin la presión real de la elección.
Cuando sea posible, las metodologías seleccionadas deberán probarse en un ambiente real, de ser posible en elecciones parciales u otras elecciones locales, antes de instrumentarlas a gran escala.
Estructura de la capacitación
Para determinar la estructura de la capacitación es necesario hacer una evaluación sobre la necesidad de recursos, contrastándola con la disponibilidad de los mismos. Con frecuencia habrá necesidad de hacer sacrificios con respecto a los niveles ideales en lo que concierne a:
- El tiempo necesario para completar la capacitación de los oficiales de las mesas de votación;
- La cantidad de capacitadores requeridos;
- La capacidad para contratar capacitadores profesionales
- El tamaño de los grupos a capacitar.
Será necesario que se tomen decisiones iniciales, sobre la posibilidad de proporcionar sesiones de capacitación en persona para todo el personal de logística electoral. Existen tres modelos estructurales básicos para capacitar en persona a los oficiales de mesa de votación:
- El modelo de cascada, onda o pirámide;
- El modelo de equipo móvil;
- El modelo de capacitación simultánea.
Cada uno tiene aspectos positivos que pueden determinar su idoneidad dentro de cierto entorno específico. Los elementos de cada uno podrían combinarse para brindar la estructura más eficiente en cierto entorno. Vale la pena examinar los factores positivos y negativos de cada uno en detalle.
Modelo de cascada
El modelo de cascada, onda o pirámide consiste en impartir capacitación a grupos pequeños de personas, referentes a habilidades funcionales de logística y sobre técnicas de capacitación. A su vez, los integrantes de cada grupo capacitarán a pequeños grupos de personas sobre los mismos métodos que recibieron y así sucesivamente, hasta que las habilidades funcionales se transmitan al personal de menor nivel. En un ambiente de elecciones, el modelo podría progresar de la siguiente forma:
- Los especialistas del organismo electoral y los capacitadores profesionales capacitarían al personal del organismo electoral;
- El personal del organismo electoral capacitaría a los administradores electorales locales o regionales;
- Los administradores electorales locales o regionales capacitarían a los presidentes de las mesas de votación;
- Los presidentes de las mesas de votación capacitan al personal de su mesa.
El número de niveles en la cascada se puede adaptar a las condiciones geográficas, logísticas y de tiempo, así como a los tamaños óptimos para los grupos de capacitación. La siguiente tabla indica algunas ventajas y desventajas significativas de este modelo.
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MODELO DE CAPACITACION EN CASCADA
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VENTAJAS
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DESVENTAJAS
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Es flexible
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Se delega la autoridad y permite aumentar la capacidad para la enseñanza de técnicas de capacitación a un gran número de personas.
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Requiere que un gran número de capacitadores no profesionales, adquieran la habilidad de capacitar a otros - y que tengan confianza en su habilidad - en una sesión de capacitación relativamente corta.
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Es sustentable ya que las demandas de recursos profesionales de capacitación son moderadas.
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Requiere la elaboración detallada de manuales, planes para lecciones y recursos de presentación para el capacitador.
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El uso de grupos pequeños permite la capacitación participativa integral.
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Es posible que los capacitadores no profesionales no hagan uso adecuado de las actividades grupales.
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Requiere pocos recursos logísticos, ya que la mayor parte de la capacitación se realiza en cada localidad.
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Puede ser difícil revisar el contenido de la sesión de capacitación, o el estilo de la presentación de acuerdo con los resultados de la evaluación.
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Requiere pocos recursos organizacionales centrales, aunque gran parte de la carga de trabajo organizacional llega a gran cantidad de localidades.
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Requiere monitoreo central para asegurar que las sesiones se organicen y se lleven a cabo según lo planeado.
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Puede ser eficiente con respecto al costo, ya que puede emplear personal que ya está empleado para otras funciones de capacitación.
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Los miembros seleccionados del personal que tienen otras habilidades, podrían resultar presentadores o capacitadores ineficientes.
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Se puede capacitar a gran cantidad de personas en un lapso relativamente corto: aunque se requiere cierto periodo de asimilación entre el momento de recibir la capacitación y el momento de impartirla.
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Las limitaciones de tiempo pueden comprimir los niveles, al grado de que se pierda la ventaja de trabajar en grupos pequeños.
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Es descentralizado, lo cual permite la rendición de cuentas local.
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El refuerzo, mediante sesiones de capacitación para otras personas, incrementará los niveles de habilidad.
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Requiere una sesión más larga de capacitación que cubra las habilidades tanto de logística electoral, como para impartir capacitación para una cantidad significativa de personal (a excepción de una minoría), que a su vez, capacitará a otros.
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Donde existe la confianza de que los niveles más bajos de capacitadores podrán llevar a cabo sesiones de capacitación a un nivel adecuado (a lo que contribuye el hecho de tener una estructura muy simple de actividades participativas), pudiendo instrumentar una función de monitoreo eficaz sobre la calidad, este modelo, o una combinación del mismo con algunas características del equipo de capacitación móvil, resulta una estructura de capacitación muy eficiente.
Modelo de capacitación móvil
El modelo de equipo móvil consiste en equipos de dos o más capacitadores, que visitan distintas localidades geográficas y que llevan a cabo una o varias sesiones de capacitación ahí. Las variaciones podrían darse en que el equipo capacitador capacite a todo el personal en la localidad, o solamente al personal ejecutivo de capacitación, en cuyo caso estos últimos capacitarán posteriormente al personal subordinado, a manera de cascada.
La siguiente tabla indica algunas ventajas y desventajas significativas de este modelo:
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MODELO DE EQUIPO MÓVIL DE CAPACITACIÓN
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VENTAJAS
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DESVENTAJAS
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Emplea a capacitadores profesionales para capacitar a todo el personal, o al menos al nivel superior en distintas localidades.
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Requiere la disponibilidad de capacitadores profesionales durante un periodo prolongado.
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El empleo de capacitadores profesionales puede estimular la actividad de aprendizaje.
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No imparte habilidad para capacitar y puede no ser una vía de desarrollo sustentable.
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Tiene controles de calidad y eficiencia inherentes, mediante el uso de equipos de personal profesional reducidos.
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Proporciona presentadores que manejan la capacitación participativa y el desarrollo de habilidades.
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Dependiendo de la cantidad de equipos que sean costeables, podría ser imposible contar con grupos de capacitación participativa, cuando los equipos móviles deben cubrir a todo el personal en el tiempo disponible.
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Tiene costos de logística bajos, la mayoría de los cuales se relaciona con el transporte de los capacitadores.
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Los problemas de logística, a través de circunstancias ineludibles, tales como mal clima, podrían detener todo el programa de capacitación.
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Requiere relativamente pocos recursos organizacionales centrales. La mayor parte de la carga organizacional puede recaer en los niveles locales.
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Requiere planeación de los circuitos de capacitación por parte de la autoridad central.
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Proporciona un caudal uniforme de datos para la evaluación, que pueden usarse para mejorar el contenido y la presentación de las sesiones.
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El periodo requerido para la capacitación podría ser más largo que el que se dispone en la realidad.
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Reduce la dependencia hacia un manual altamente estructurado para los capacitadores. El uso de capacitadores profesionales puede permitir flexibilidad en la presentación para las condiciones locales.
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No se distribuyen manuales de capacitación entre el personal electoral para referencia futura.
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La duración de las sesiones de capacitación debe ser suficiente para cubrir las cuestiones técnicas de la logística electoral.
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No hay transferencia de habilidades de capacitación al personal de logística en los niveles regionales y locales.
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Es eficiente con respecto al costo, ya que minimiza el transporte y acorta las sesiones de capacitación.
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Representa costos a largo plazo para pagar los servicios y viáticos de los capacitadores profesionales.
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El mayor problema de este modelo en su forma pura, es el plazo necesario para que los equipos móviles capaciten a todo el personal. Esto podría ser imposible debido a los calendarios electorales, pudiendo implicar que la capacitación se inicie con tanta anticipación en algunas áreas, que la retención de la información para el momento de la elección haya disminuido. De manera inversa, emplear suficientes equipos de capacitación móviles para instruir a todo el personal en un periodo corto, podría resultar imposible debido a los presupuestos o a la escasez de personal profesional.
Aplicar un modelo de equipo móvil para el personal local de mayor nivel y para los administradores distritales, junto con un estilo de cascada en donde los administradores distritales capaciten a los presidentes de mesa, quienes a su vez capacitarán a su propio personal, podría proporcionar un equilibrio razonable entre uniformidad, disponibilidad de tiempo y profesionalismo.
Modelo simultáneo
Bajo este modelo se capacita a todo el personal simultáneamente, en uno o varios días y en el área donde hay elecciones. La siguiente tabla indica algunas de las ventajas y desventajas más significativas de este modelo.
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MODELO DE CAPACITACIÓN SIMULTANEA
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VENTAJAS
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DESVENTAJAS
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Ofrece un evento de capacitación de alto nivel, que puede estimular el reclutamiento y la participación de la comunidad en la elección, así como su interés en el aprendizaje.
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Requiere que gran cantidad de capacitadores estén disponibles simultáneamente.
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Puede realizarse en un periodo de tiempo corto.
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Hay pocas oportunidades de hacer evaluaciones o modificaciones a las sesiones de capacitación.
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Puede tener como consecuencia un incremento en las habilidades de capacitación, cuando se capacita personal exclusivamente para este evento, en lugar de usar solamente capacitadores profesionales.
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Ya que es probable que el personal de capacitación participe en el evento, habrá pocas oportunidades para monitorear la calidad en las presentaciones de capacitación.
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Depende de que los planes de logística funcionen efectivamente
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Requiere planeación centralizada y una organización de logística.
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Podría requerir grupos de capacitación. mayores, para que sea posible llevar a cabo toda la capacitación en un solo día.
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Podría necesitar la producción de un mayor volumen de materiales que otros métodos.
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Puede exceder la capacidad de los capacitadores profesionales disponibles, para que capaciten a tiempo a todos las personas requeridas.
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En donde la capacitación electoral se promueve como un evento nacional para fomentar el interés en la educación electoral en general, o en una elección que está próxima, utilizar un modelo simultáneo tal como una jornada de capacitación electoral nacional, podría contribuir a construir una imagen y una educación cívica de los electores. Para tener éxito, será necesario elaborar materiales publicitarios adecuados. También podría ser un modelo apropiado para situaciones en donde se convoca a elecciones inesperadas en muy poco tiempo. Sin embargo, sus desventajas generalmente implican que a menos que existan factores ambientales especiales, los otros modelos ofrezcan soluciones más eficientes con respecto al costo.
