La efectividad que tenga la capacitación de los oficiales de mesas de votación, podría estar influida considerablemente por el estilo y por los métodos con que se imparta.
Para elegir el estilo o la mezcla de estilos indicados para impartir la capacitación, hay que evaluar cuidadosamente los siguientes factores:
- Las habilidades que se quieren desarrollar;
- Los temas que deben asimilarse;
- Las habilidades con las que cuentan los oficiales que van a recibir la capacitación;
- La familiaridad cultural de quienes reciben la capacitación con los estilos potenciales de impartirla;
- La cantidad de personas que reciben la capacitación.
Como en el caso de la introducción de cualquier sistema, es recomendable que el estilo para impartir las sesiones y la combinación de contenido de los programas nuevos, se prueben ante una muestra de oficiales para que después de evaluar los resultados se realicen los ajustes pertinentes. Aunque esta medida implica un costo adicional, contribuye a prevenir fallas e impide que la capacitación se tenga que complementar.
Métodos potenciales para la presentación
Los oficiales con mayor rango como los presidentes de mesa de votación, requerirán distintos estilos para recibir la capacitación que los utilizados para los de menor rango.
El objetivo principal con los oficiales de menor rango, es que desarrollen habilidades en un número limitado de tareas, como distribución del material, verificación de la identidad del elector, protección de las urnas y asistencia e información sobre la votación, que se basan en procedimientos estandarizados que pueden practicarse y evaluarse fácilmente.
Los oficiales que tienen tareas de supervisión y de administración en las mesas de votación, requieren un rango más amplio de habilidades, algunas de procedimientos, otras de juicio y para administración; para que su capacitación sea efectiva, el estilo para impartirla tendrá que enfocarse en la discusión grupal, la resolución de problemas y el trabajo analítico.
Estilos de presentación básicos
Los estilos básicos se pueden dividir en dos categorías:
- No-participativo; en donde el capacitador proporciona información relevante a los participantes, quienes toman notas y tal vez tengan tiempo para hacer preguntas;
- Participativo; se usa un formato que permite la interacción entre el capacitador, el grupo y todos sus miembros, incluyendo la práctica de habilidades como parte integral de la formación.
Los estilos no participativos típicos incluyen:
- Lecturas;
- Demostraciones hechas por expertos;
- Uso de cintas de video y de audio como herramientas para la capacitación;
- Asignaturas y exámenes.
Los estilos participativos incluyen:
- Grupos de discusión, ya sea del grupo completo o usando subgrupos más pequeños, cuyas discusiones y conclusiones son monitoreadas por el capacitador;
- Juegos empleados para estimular el pensamiento sobre los parámetros de las labores y su conducción;
- Simulacros de las actividades de mesa de votación, en las que participan los miembros del grupo guiados por el capacitador;
- Ejercicios sobre las labores requeridas;
- Competencias en las que se pone a prueba el conocimiento individual o grupal, con demostraciones sobre las habilidades aprendidas.
Determinación de los estilos adecuados para impartir la capacitación
Para determinar cuáles son los estilos apropiados para impartir conocimiento y ciertas habilidades, existen algunos principios generales que deberían considerarse. Depender completamente de métodos no participativos, como presentaciones basadas en lecturas y ayudas para la capacitación, podría provocar ineficiencias para desarrollar competencia en tareas específicas.
Sin embargo, estos estilos contribuyen a introducir y reforzar el marco laboral y legislativo, mediante demostraciones y descripciones sobre las habilidades que se deben aprender.
Por otra parte, los métodos de participación estimulan la competencia en las labores y el aprendizaje, ya que ayudan a practicar las tareas que tendrán que desempeñarse, al tiempo que fomentan la cooperación grupal entre los participantes. Si se diseñan y controlan con cuidado, éstos métodos permiten una evaluación continua del conocimiento y apoyan la evaluación del progreso de la capacitación.
Simulacros y representaciones
Una parte esencial de la capacitación del personal de las mesas de votación, consiste en realizar simulacros sobre sus deberes en áreas que representen las mesas, con un cambio continuo de papeles (que les permita representar a una variedad de oficiales y electores). Los temas que son apropiados para representarse incluyen:
- Instalación del equipo y de los materiales de la mesa de votación, incluyendo el sellado de las urnas (o los procedimientos para encender las máquinas o computadoras para la votación), la distribución y revisión de los materiales, así como la señalización y los anuncios.
- Revisión de la identidad y de la elegibilidad de los electores;
- Distribución de los materiales electorales;
- Manejo de situaciones problemáticas y de quejas provenientes de representantes de partidos, de candidatos y de observadores;
- Servicio al electorado y control de multitudes;
- Cotejo de los materiales electorales;
- Monitoreo de las urnas y de las áreas con mamparas;
- Recopilación, clasificación y embalaje de los materiales al cierre de la votación y preparativos para el escrutinio de las papeletas.
En donde el personal también recibe capacitación para realizar el escrutinio de votos, algunos simulacros adicionales podrían incluir:
- Revisión de los materiales (cuando provienen de distintos centros de escrutinio) y conciliación de las papeletas;
- Determinación sobre la validez y sobre las marcas preferenciales;
- Clasificar, contar y juntar los votos;
- Mediar las intervenciones de los representantes de de partidos, de candidatos y de los observadores;
- Realizar la conciliación final y el embalaje de los materiales.
Se pueden usar otras formas de capacitación participativa para reforzar y extender el aprendizaje de los simulacros, o para que el personal aprenda por su cuenta, como discusiones con grupos pequeños o grandes, juegos o competencias.
Habilidades de capacitación requeridas por los métodos participativos
La desventaja de los métodos participativos es que requieren un capacitador con un nivel elevado de habilidad y confianza. Es mucho más sencillo pararse enfrente de un grupo para dar una conferencia, hacer una demostración, o usar herramientas audiovisuales, que conducir discusiones grupales, ejercicios y simulacros de forma eficiente. Por ello, en los sistemas de cascada se debe seleccionar cuidadosamente a los capacitadores con menor nivel, que generalmente son inexpertos, siendo importante que tengan la oportunidad de practicar las habilidades de capacitación participativa durante sus sesiones; especialmente cuando se requiere que ellos capaciten a otros oficiales.
Duración de las sesiones
No existe una duración ideal para las sesiones de capacitación. La extensión óptima estará determinada por:
- La complejidad de los temas que van a tratarse;
- Las aptitudes básicas y la experiencia previa que tengan los participantes;
- La capacidad que tengan los participantes para retener información.
Sin embargo, las sesiones de más de cinco o seis horas en un solo día disminuyen el nivel de energía de los participantes y de los capacitadores, así como los lapsos de atención, cuestiones que reducen su efectividad.
En el caso de los oficiales con mayor rango, podría necesitarse una capacitación de varios días para cubrir en su totalidad las cuestiones de procedimiento y administrativas. Cuando los oficiales tengan experiencia, la capacitación sobre procedimientos podría impartirse en medio día, mientras que para el personal sin experiencia se requerirá un día entero.
Cuando los oficiales de mesa u otro tipo de personal reciben capacitación para ser instructores, es poco probable que puedan adquirir habilidades efectivas adicionales a las de procedimiento y técnicas en menos de dos días.
El costo puede ser un obstáculo para proporcionar una capacitación exhaustiva. Sin embargo, los costos finales ocasionados por irregularidades significativas en los procedimientos o en la administración, podrían ser mucho mayores que el aparente ahorro en la capacitación.
Organización de las sesiones de capacitación
Se puede mejorar el nivel de organización y la efectividad de las sesiones de capacitación, cuando la sesión se divide en módulos específicos. Las sesiones con formato libre podrían dejar de cubrir los temas a tratar o las actividades grupales requeridas y por lo tanto es posible que no cumplan con los objetivos de la sesión.
Es importante que se tengan recesos adecuados que ayuden a conservar la atención de los participantes. Evitando limitarse a los recesos programados para el café o las comidas. El capacitador debería observar cuidadosamente el nivel de respuesta del grupo, para determinar si es necesario dar más recesos (que pueden incluir ejercicios físicos o mentales), aumentar su duración, estableciendo también si estos serán entre o durante los módulos, especialmente en casos donde los participantes hayan permanecido sentados durante periodos prolongados.
Cuando las sesiones se lleven a cabo en la noche, se deben considerar ciertos factores como las necesidades, las limitaciones de energía y de atención que tienen los participantes que han desempeñado otras labores durante el día, para estructurar el contenido de la sesión y para definir su duración. Las sesiones que duran todo el día tendrán la necesidad de programar actividades estimulantes para la sobremesa y para los periodos en que la gente se sienta adormilada.
Organización de los temas por módulos
Las sesiones de capacitación se pueden controlar mejor si se dividen en módulos, cada uno de los cuales representará un bloque específico de aprendizaje que los participantes deben adquirir.
La organización de las sesiones en módulos ayuda a los capacitadores, ya que mantiene una estructura para la distribución del tiempo, ofreciendo objetivos específicos para el aprendizaje, que sirven de parámetro para evaluar los logros de los participantes y el desempeño del capacitador.
Cada módulo debería ir apoyado por un plan de lecciones. Estos planes deben ofrecer una guía detallada para que el capacitador presente cada módulo en relación con:
- La información contenida;
- Los métodos para la presentación;
- Los apoyos para la capacitación;
- La estructura de tiempo;
- Las actividades para repasar la información.
La cantidad de módulos en los que se divide una sesión y la duración de cada uno, dependerán de factores tales como:
- La extensión del contenido;
- El estilo o estilos de presentación que se usarán (por ejemplo, los simulacros durarán más que las conferencias y la revisión del material);
- Los lapsos de atención y la capacidad para asimilar información que tengan los participantes. Los lapsos de atención pueden variar dependiendo del entorno; por ejemplo, podrían presentarse lapsos de atención muy reducidos en contextos que realizan elecciones después de un conflicto.
Como regla general, la energía, la asimilación y la atención de los participantes disminuirán en los módulos que duran más de sesenta minutos.
En cada módulo, hay que detectar los aspectos que se presentan en distintas formas. Ya que los lapsos normales de atención eficaz duran un máximo de veinte minutos; para actividades pasivas, tales como ver demostraciones en video, estos lapsos pueden ser mucho más cortos.
En los módulos más extensos, debería tenerse al menos un cambio de estilo de presentación, o una actividad que dure veinte minutos para mantener una atención efectiva. Dichos cambios pueden ser tan sencillos como pasar de una actividad de discusión grupal a la presentación de conclusiones grupales, de una demostración a un periodo de preguntas sobre la actividad demostrada, o de una descripción de tipo conferencia a una actividad de simulacro.
Durante cada módulo debería haber un espacio para hacer preguntas. Para concluir cada módulo debe haber un espacio para que el capacitador evalúe las habilidades de cada participante en el tema relevante. Esto puede hacerse mediante una tarea corta, mediante la participación en una demostración, un simulacro, una discusión grupal u otros medios.
Consideraciones especiales para capacitar a los oficiales de escrutinio
Cuando el personal de las mesas de votación también funge como oficial de escrutinio, es probable que ya hayan trabajado entre diez y quince horas previas, por lo que estarán fatigados y es más probable que cometan errores de sentido común.
Por eso, para que la capacitación de estos oficiales sea eficaz, debería inculcarles respuestas automáticas practicadas a través de intensos simulacros de clasificación y de escrutinio, dando como resultado su correcta determinación sobre la validez de las papeletas y un manejo adecuado de las impugnaciones.
