Le développement organisationnel et professionnel (DOP) répond aux besoins à long terme du personnel en matière de compétences, de renforcement des capacités et de développement de carrière. Le but du DOP est d’aligner les objectifs de carrière et de développement personnel des employés sur les objectifs stratégiques de l’OGE et les compétences exigées pour les atteindre. Un programme actif de DOP contribue à la pérennité de l’OGE.
Il est important que l’OGE se donne des stratégies à court et long terme pour répondre à ses besoins en DOP. Le DOP exige un budget important, et de préférence spécifiquement affecté à cette fin. L’OGE doit donc hiérarchiser ses besoins en matière de formation et de développement. Par exemple, l’OGE de la Russie a décidé que sa priorité était la formation du personnel de base, et non du personnel des bureaux de vote.
Le DOP est basé sur une évaluation des besoins que l’OGE peut effectuer lui-même ou confier à des entrepreneurs ou consultants en gestion. Cette évaluation analyse toutes les tâches de l’OGE, les compare aux compétences du personnel et identifie les écarts à combler (à partir desquels peuvent être déterminés les besoins spécifiques en formation organisationnelle et individuelle, de même que les méthodes de formation appropriées). Les programmes de DOP visent à former chaque membre du personnel à accomplir ses tâches avec un maximum d’efficacité et de professionnalisme.
Selon l’analyse des besoins, les domaines couverts par le DOP peuvent être :
a) des compétences générales, telles que :
-
communication écrite et verbale;
-
innovation, créativité et esprit d’entreprise;
-
esprit d’équipe;
-
pensée critique et stratégique, et résolution de problèmes;
-
gestion de soi;
-
compétences en résolution de litiges;
-
gestion de projets;
-
utilisation de la technologie;
-
compétences en leadership, gestion, coaching et supervision.
b) des compétences techniques liées à une division spécifique de l’OGE.
Le développement du personnel peut prendre plusieurs formes, notamment la formation personnalisée informelle de courte durée (p. ex. réunions et évaluations du personnel, retraites et séminaires, mentorat par un employé de niveau supérieur de l’OGE ou d’une autre organisation) ou la formation formelle à long terme (p. ex. cours, programmes de développement en milieu scolaire). Au sein de l’OGE, la communication continue, à la fois horizontale et verticale, contribue non seulement à la réalisation des objectifs de développement, mais aide beaucoup à maintenir la concentration de l’organisation et à améliorer la performance du personnel.
