Panorama general
Una responsabilidad clave en la administración electoral es la designación y capacitación del personal. Muchos de los puestos involucrados son identificados específicamente en las leyes y regulaciones. Los puestos mas comunes como los referidos a continuación, se encuentran descritos en la legislación, así como las atribuciones o responsabilidades que les corresponden:
- Presidente o miembro de la comisión electoral
- Oficial de distrito
- Director general de elecciones
- Oficial del registro electoral
- Oficial o empleado de la mesa de votación
- Oficial de escrutinio
La ley electoral normalmente incluye con toda claridad los procedimientos disciplinarios e infracciones aplicables al personal empleado en el proceso electoral, incluyendo los relativos a la remoción del personal designado. Toda la documentación referente a los nombramientos debe describir claramente el puesto, las responsabilidades asumidas y las consecuencias de no cumplir con ellas de acuerdo a lo estipulado en la ley.
Características del personal electoral
Las elecciones requieren de un gran número de personal, del cual sólo una mínima parte suele ser de tiempo completo y sobre una base permanente. En unas elecciones generales en Canadá se emplean más de 250 mil ciudadanos); en un distrito parlamentario del Reino Unido (para atender a alrededor de 72 mil electores) se emplean más de 350 personas el día de la elección y, en Sudáfrica, la elección general involucró a alrededor de 350 mil personas. Una de las características principales del personal electoral es, por consiguiente, que muchos de ellos son de carácter temporal y reclutados de una gran variedad de fuentes. Los procesos de designación y capacitación necesitan considerar tanto esta característica como el hecho de que alguno de los numerosos miembros del personal temporal puede cometer un error que provoque repercusiones considerables para el administrador electoral.
El proceso de designación debe realizarse sobre una base apartidista y objetiva, así como de conformidad con buenas prácticas de personal. El área de recursos humanos es fundamental en cualquier proceso electoral, por lo que resulta primordial establecer directrices y estándares claros. Trabajar largas horas en un sitio de votación bajo una presión considerable y a menudo en condiciones difíciles no es el escenario ideal para pasar el día. Los cambios demográficos y el incremento del número de familias formadas por parejas que trabajan en todo el mundo, han reducido el número de ciudadanos disponibles para desempeñarse como oficiales de votación. El interés decreciente en el servicio cívico también puede ser un factor, como lo puede ser el aumento de la complejidad en el proceso de votación y las exigencias planteadas a los oficiales de votación. Además, en muchos países desarrollados los altos estándares de escolaridad requeridos pueden provocar dificultades.
Estructura del personal
Antes de que el personal sea nombrado, se necesita preparar una clara descripción de lo que comprende el puesto y del perfil de la persona que se ajuste a él. Esta preparación normalmente entraña la integración de alguna forma de estructura global del personal y las responsabilidades. En Bosnia/Herzegovina, la Organización para la Seguridad y Cooperación Europea (OSCE) preparó una estructura global y luego breves bosquejos de obligaciones para cada uno de los miembros del personal directivo (ver Staff Structure/Job Descriptions - OSCE). En este caso, la OSCE empezó de cero, lo que representa tanto una ventaja como una desventaja. La mayoría de los administradores electorales llegan a un sistema que ya tiene un considerable historial en términos de personal y estructura. Las circunstancias en Bosnia/Herzegovina eran excepcionales, pero la manera en la que se preparó la estructura y responsabilidades del personal puede ser una guía de mucha utilidad para los asuntos generales relativos al personal. La Comisión de Elecciones de Nueva Zelanda elabora perfiles profesionales para cada funcionario electoral - ver Job Descriptions/Staff Profiles - New Zealand - Ningún sistema de administración electoral trabajará eficientemente a menos que el personal conozca la responsabilidad que entraña su puesto y que exista una clara estructura de administración. El riesgo de no contar con descripciones precisas de estructuras y perfiles puede provocar que dos personas hagan la misma actividad o que nadie la haga. En cualquiera de los dos escenarios el resultado son problemas.
Reclutamiento del personal temporal
Cada administrador electoral enfrenta los mismos problemas en el reclutamiento del personal temporal. Esta situación ha llevado a evaluar distintas alterativas para atraer oficiales de votación, entre las que se incluyen:
- El reclutamiento puede realizarse a través del personal electoral en funciones. Un buen personal es una de las mejores fuentes para conseguir más buen personal. El personal es alentado a reclutar familiares y amigos para desempeñarse como oficiales de votación.
- Un estado puede aproximarse a organizaciones de carácter cívico, religioso, comunitario, de negocios o sociales. A menudo se le solicita a oficiales electorales que hablen en las reuniones de estas organizaciones. También puede tomarse contacto a través de hojas impresas que bosquejen lo que se requiere.
- Los medios de comunicación pueden ser utilizados a través de propaganda directa y comunicados de prensa. Esta práctica puede sensibilizar más a la población acerca del proceso electoral.
- Los materiales enviados a los electores, tales como las tarjetas de votación o papeletas muestra, pueden ser de utilidad para advertirles sobre la necesidad de oficiales de registro o votación.
- La aproximación directa por correo, invitando a las personas interesadas a llamar por teléfono a un funcionario electoral, ha probado ser un método efectivo en algunos regiones de los Estados Unidos.
- Grupos especiales de empleo, tales como maestros y trabajadores jubilados del gobierno, son dos de los grupos más grandes de oficiales de votación en servicio que uno se puede encontrar en las mesas de votación de muchos lugares del mundo.
Todas las alternativas expuestas pueden considerarse como prácticas de reclutamiento tradicionales. Encontrar oficiales de votación puede ser algo muy difícil o relativamente fácil - a menudo depende de las recompensas o estímulos monetarios. En algunos países, los oficiales de votación no reciben pago alguno por sus servicios, por lo que se les imponen multas o castigos a quienes fueron seleccionados pero no se presentan al llamado. Aunque existe alguna información sobre niveles de pago desde una perspectiva comparada internacional, esas comparaciones tienen poca relevancia a menos que estén acompañadas de información sobre el tipo y horarios del trabajo desempeñado. Puede, sin embargo, resultar razonable plantear como conclusión que, como regla general, los oficiales de votación no son bien remunerados. Como resultado, el tiempo y esfuerzo invertido en su contratación es una parte importante de la carga de trabajo electoral.
La Fundación Internacional para Sistemas Electorales (IFES) ha recabado algunas prácticas no tradicionales para la designación de oficiales de votación, entre las que se incluyen:
- Servicio prestado por la población adolescente. El estado de Hawaii ha promulgado una legislación que permite a los jóvenes emplearse como oficiales de votación. Los resultados fueron alentadores por que el desempeño de muchos de ellos ha sido calificado como sobresaliente. El estado de Nevada ha aprobado una legislación similar. Este servicio es también una forma de involucrar a los jóvenes directamente en el proceso democrático y permitirles ganar algún dinero.
- Requerimiento de servicio. Un proceso similar a los empleados para calificar como miembro de un jurado es utilizado para solicitar gente que lleve a cabo responsabilidades ligadas con la votación. Un condado de los Estados Unidos reclutó a la mitad de sus oficiales de votación a través de este sistema.
- Organizaciones de voluntariado. Grupos caritativos promueven a sus miembros como oficiales de votación y, en respuesta, el pago de sus labores se destina a la institución de caridad.
- Empresas. Grandes corporaciones están dispuestas a alentar a sus empleados para este servicio. Cuando la cantidad es considerable, se pueden instrumentar programas de capacitación en sus sitios de trabajo.
- Apelaciones al espíritu voluntario. Pueden hacerse simples exhortos a la ciudadanía para que apoye las actividades del proceso, a través de lemas tales como "La democracia te necesita"
A todo administrador le gustaría contar con un grupo de personal calificado y bien capacitado. Si ese grupo no se encuentra disponible, entonces las opciones mencionadas deben ser consideradas para lograrlo. Sin embargo, el personal nuevo o inexperto a menudo requiere de amplios programas de capacitación e instrucción.
Disciplina y faltas
No importa que tan bueno sea el sistema de designación y los procesos de capacitación, siempre habrá personal que no lleva a cabo sus actividades tal y como lo exigen los estándares fijados. Por consiguiente, la ley electoral debe incluir disposiciones relativas a los estándares de conducta del personal y para su remoción, cuando resulte procedente. La ley establece las faltas o delitos que pueden aplicarse a diversas categorías de ciudadanos involucrados en el proceso electoral y algunas de éstas se aplican al personal. El ejemplo más común es el requisito de la secrecía del voto.
Algunas de las razones para el despido del personal electoral incluyen:
- conducta indebida;
- apoyo o vinculación con un partido político o candidato;
- no desempeñar sus responsabilidades de acuerdo con los estándares establecidos
El proceso de nombramiento deja muy en claro al personal el código de conducta y faltas prescritas en la ley.
Asociaciones y grupos electorales
Las publicaciones y las asociaciones son fuentes importantes para propósitos de capacitación. Muchas organizaciones electorales cuentan con miembros con responsabilidad de administración electoral que juegan un papel importante en la capacitación del personal. Entre estas organizaciones se encuentran la Asociación de Administradores Electorales del Reino Unido (GB), la Asociación Internacional de Empleados, Registradores, Oficiales Electorales y Tesoreros (IACREOT) en los Estados Unidos de América, la Asociación de Oficiales Electorales del Centro y Este de Europa, la Asociación de Autoridades Electorales de Asia, la Conferencia de la Red de Elecciones del Caribe y la Asociación de Autoridades Electorales de Africa.
IFES mantiene un directorio de asociaciones y oficiales electorales. Aunque cada ley electoral nacional es única, muchos de los problemas involucrados en la organización de las elecciones son comunes; así, la membresía en una asociación que incluye a otros administradores electorales es un beneficio en términos de capacitación porque permite el intercambio de información y buenas ideas. Estas asociaciones normalmente publican información de actualidad e interés sobre problemas y prácticas electorales. Estas publicaciones representan una manera económica para que el administrador electoral se mantenga actualizado sobre desarrollos nacionales y las mejores prácticas.
Capacitación
La capacitación es esencial para el personal permanente y temporal. Hay una gran variedad de formas de brindar capacitación, las cuales son examinadas en una sección específica (ver Programa de Capacitación, Oportunidades de Capacitación Externa y Oportunidades de Capacitación Interna). Los programas de capacitación para el personal permanente necesitan reflejar su potencial desarrollo como personal de carrera y atender sus necesidades de capacitación, que pueden ser mejor identificadas a través del desempeño del personal y entrevistas de evaluación. Asimismo, los programas necesitan prepararse de tal forma que permitan incluir cambios en la legislación o en la práctica laboral, así como nuevos procedimientos y tecnologías.
La situación con el personal de carácter temporal es usualmente más sencilla. Es probable que sólo desempeñe una tarea electoral específica, como el escrutinio de votos o actividades en una mesa de votación, por lo que la capacitación puede enfocarse en esa tarea y el tiempo de capacitación puede fijarse para asegurar que su impacto cubra el periodo del proceso electoral. Como en todo tipo de capacitación, debe haber una continua revisión y retroalimentación sobre la efectividad del programa de capacitación y el nivel de cumplimiento del objetivo deseado. Una sesión de capacitación de calidad, bien impartida, interesante y en el momento preciso inspirará y motivará al personal electoral; una sesión aburrida y mal preparada tendrá el efecto contrario. Si los capacitadores no son perspicaces, están bien presentados y desconocen la materia, ¿cómo puede beneficiarse el personal electoral?
Capacitando para ser consistente
Los procesos electorales son regidos por la ley y su aplicación debe ser consistente. Esta idea por sí sola es razón suficiente para instrumentar un gran programa de capacitación. La necesidad de que las decisiones sean consistentes es un hilo que debe recorrer en su totalidad y ser parte integral del programa. Sin embargo, no todas las decisiones electorales son totalmente claras.
Una situación que frecuentemente provoca controversias es cuando si una papeleta de votación debe ser declarada inválida o no. La decisión es incluso difícil con una adecuada capacitación; sin ella, el administrador electoral se puede encontrar con que dos funcionarios se enfrentan al hecho de que en dos mesas o centros de escrutinio distintos se han tomado decisiones divergentes. El programa de capacitación debe ser diseñado de tal forma que asegure que no ocurra este problema. La capacitación para lograr consistencia ofrece una alternativa para que así suceda. En cualquier sistema de capacitación en cascada, deben destacarse las áreas donde puedan suceder este tipo de problemas y enfatizar el enfoque correcto. Para mayor información ver Perfiles del Personal de la Logística Electoral, Reclutamiento y Capacitación.
