Le recrutement du personnel d'un programme peut être effectué selon les règles existantes de l'organisation (voir Nomination et formation du personnel). En général, il y a des méthodes qui facilitent la formation d'équipes en dernière heure de même que pour former des équipes qui comptent des éducateurs.
La première chose à faire est de rédiger les descriptions et les profils des postes (voir Énoncés de tâches et de qualités).
Où et comment regarder
Les données obtenues de l'évaluation du contexte devraient être revues pour choisir la meilleure méthode de recherche de candidats.
En général, il est important d'annoncer les postes, de dresser une courte liste de candidats, d'évaluer ces derniers et de procéder à des entrevues avec ceux qui restent, avant d'arrêter son choix ou de faire des recommandations à ceux qui devront décider du recrutement.
L'élément critique du processus est d'offrir une liste de candidats à ceux qui prendront la décision définitive. Cette liste est dressée à partir d'une publicité stratégique et de recherches spécifiques pour certains postes qui exigent des qualités spéciales que peu de gens ont.
Publicité stratégique
Ayant en main les profils des postes et connaissant le pays et son contexte, il est possible d'axer la recherche vers des sources qui peuvent fournir les résultats escomptés. Les éducateurs lisent certains journaux et revues alors que les comptables et gestionnaires de projets en lisent d'autres. Tous les professionnels ont des réseaux de collègues et de clients. Dans certains cas, les professionnels confient leur curriculum vitae à des experts-conseils ou à des organismes de dotation. La recherche doit inclure les étapes suivantes :
- les réseaux de professionnels devraient être avisés des besoins par des moyens simples comme les télécopieurs et le courriel;
- des annonces peuvent paraître dans certaines publications;
- on peut communiquer avec les agences de dotation ou de consultation pour les aviser des profils des postes à combler;
- on peut encourager les personnes recrutées à trouver d'autres postulants.
Le recrutement de cadres
La décision de rechercher des personnes qui sont déjà employées ailleurs en communiquant directement avec elles et tenter de les attirer, ne devrait pas être prise à la légère. Dans certains cas, il est préférable de confier cette tâche à des maisons qui se spécialisent dans ce travail. Bien qu'on obtiendra ainsi les meilleures personnes, il peut en découler des problèmes politiques.
Dans le monde plutôt restreint des éducateurs de la démocratie, le programme exigera probablement la confiance et la stabilité organisationnelle de l'organisme visé. On peut les perdre les deux, bien qu'il soit possible de gérer le processus de manière à ne pas trop endommager les relations.
Il peut aussi être possible d'obtenir une affectation temporaire des personnes désirées. Pour des situations comme des élections, cela peut s'avérer la meilleure approche. Il est malheureusement difficile d'obtenir, sur cette base, des personnes d'organismes non gouvernementaux à cause du peu de personnel dont ils disposent.
Recherches internes
Il peut être nécessaire de recruter à l'extérieur, mais ce ne sera pas sans risques et coûts. Les personnes nommées doivent s'intégrer à l'organisation et devenir parties intégrantes de son contexte. Elles apportent un bon bagage de talents, mais ne s'adapteront peut-être pas au poste aussi facilement que prévu.
Il leur arrive de tarder à fonctionner avec l'organisation surtout si elles sont d'ailleurs ou risquent de laisser des tâches incomplètes à cause de l'urgence de leur recrutement.
Ces désavantages peuvent s'avérer plus sérieux que les inconvénients inhérents au recrutement interne de personnes déjà prêtes pour le poste. Les employés de l'organisation connaissent le fonctionnement, ont peut-être participé à la planification du programme et peuvent même avoir certaines des qualités recherchées, sinon toutes. Ceux qui comparent les coûts du recrutement interne et du recrutement externe conviendront peut-être que ces coûts sont différents, mais à peu près équivalents.
