Objetivos estratégicos
El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal encargado de la logística normalmente tomará como base el análisis y definición de:
- Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr mediante la capacitación de su personal;
- Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica que incremente la efectividad de la capacitación;
- Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de la capacitación;
- La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.
Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos estarán en condiciones de desarrollar los planes (ver Plan de Capacitación) y seleccionar las metodologías (ver Metodología para la Capacitación) apropiadas y ajustarlas en función de los recursos disponibles.
Resultados esperados
No puede haber un conocimiento común sobre un objetivo que no ha sido enunciado. Los objetivos requieren ser definidos para garantizar responsabilidades y rendición de cuentas. Al determinar los objetivos de la capacitación, sus responsables deben definir los indicadores que les permitirán determinar si los programas han sido exitosos. Esto permitirá que la evaluación continua o posterior de la capacitación sea mucho más relevante (ver Evaluación del Reclutamiento y la Capacitación).
Al determinar los objetivos de la capacitación y los indicadores de desempeño para medir su cumplimiento, los encargados de la planeación se están enfocando en resultados organizacionales relacionados con los principios y procedimientos de la logística electoral (ver Principios Guía y Procedimientos de Votación). Respecto a la capacitación del personal encargado de la logística, los objetivos deben atender asuntos como:
- Los niveles de servicio a los electores;
- La precisión en la emisión de la documentación para votar y los procedimientos de escrutinio;
- La imparcialidad e integridad de los procedimientos de votación.
Resultados individuales del aprendizaje
Al definir los resultados del aprendizaje, el enfoque debe estar orientado hacia los resultados individuales a nivel práctico sobre:
- Qué capacidades debe desarrollar la capacitación en categorías específicas del personal para desarrollar actividades particulares;
- Qué tipo de situaciones debe permitirles afrontar la capacitación.
En muchos casos no existen las exigencias, tiempo o recursos para transmitir un conocimiento detallado sobre conceptos teóricos. Los resultados esperados deben implicar un balance práctico entre la comprensión de los fundamentos de porqué una acción se ejecuta de determinada manera y la capacidad para aplicar los procedimientos de manera correcta.
Por ejemplo, para el responsable o presidente de una mesa de votación, lo que requiere la capacitación es que pueda demostrar que:
- Conoce, está dispuesto a cumplir y es consciente sobre cómo las acciones particulares pueden ser juzgadas en términos del código de conducta para el personal;
- Es capaz de instalar un recinto de votación de acuerdo con los criterios establecidos y de forma tal que asegure un servicio eficiente para los electores;
- Es capaz de utilizar todo el equipo y materiales del sitio de votación;
- Es capaz de preparar la mesa de votación para su apertura conforme a los procedimientos establecidos;
- Es capaz de aplicar los procedimientos correctos para la identificación del elector, la emisión de los materiales de votación y el marcado de las papeletas;
- Puede hacerse cargo de los asuntos relativos al control y seguridad del personal y los materiales del sitio de votación;
- Sabe los derechos y obligaciones de los representantes de los partidos políticos y de los observadores;
- Puede manejar efectivamente ejemplos típicos de problemas y controversias que suelen surgir en el sitio de votación;
- Puede completar todos los documentos y reportes requeridos de manera eficiente y precisa;
- Es capaz de cerrar la votación y empaquetar el material de acuerdo con los procedimientos establecidos;
- Sabe cuáles son los requerimientos en materia de comunicación o transmisión de resultados.
En el caso de que los administradores o presidentes de los sitios de votación también sean responsables del escrutinio, es conveniente que la capacitación también se relacione con:
- La precisión del escrutinio;
- Las reglas para determinar la validez o invalidez de los votos;
- La preparación de los registros de resultados;
- Los métodos para transmitir los resultados
Para el resto del personal u oficiales de los sitios de votación, puede haber un conjunto de objetivos básicos de aprendizaje. Incluso cuando existen diferencias significativas en las funciones del personal (ver Categorías y Responsabilidades del Personal), y resulta más efectivo dividirlo para su capacitación, subsiste un conjunto de objetivos básicos para todos ellos, a los cuales se pueden agregar los objetivos específicos para cada categoría de personal.
Es importante definir metas e indicadores de desempeño para estos objetivos que resulten prácticos y aceptables. Por ejemplo, una de las metas de desempeño en la capacitación de los oficiales que realizarán funciones relacionadas con la verificación de la elegibilidad de los electores podría ser que fueran capaces, al final del programa, de identificar y marcar correctamente a un determinado porcentaje de los votantes incluidos en la lista electoral. Aunque mucho de las elecciones deber ser perfecto, ocurre que no todo el personal es capacitado para hacer las cosas a la perfección. Algunas técnicas de evaluación del conocimiento (ver Evaluación del Conocimiento) pueden ser integradas a la capacitación para permitir determinar si cada oficial de votación ha reunido las capacidades adecuadas para el ejercicio de sus funciones.
Grupos de enfoque para la capacitación
La identificación de quienes deben ser capacitados, su número y ubicación son otros de los grandes fundamentos en la planeación de la capacitación para la logística electoral, que bien pueden ser derivados de las decisiones sobre la instalación de los sitios de votación (ver Ubicación de los Sitios de Votación) y de los cálculos sobre las necesidades de reclutamiento de personal (ver Niveles de Personal para los Sitios de Votación). Al buscar grupos de enfoque para la capacitación, un punto de partida realista es el de considerar a todo el personal. Respecto a los oficiales de votación y escrutinio, también es realista basar el enfoque de la capacitación en la premisa de que no cuentan con conocimiento alguno sobre los procedimientos. Tratar de establecer grupos separados para la capacitación de acuerdo con sus niveles de conocimiento puede ser un enfoque innecesariamente complicado y posiblemente ineficiente. El personal con mayor experiencia o conocimiento puede ser de mucha ayuda para los capacitadores en las actividades de participación grupal.
Siempre es conveniente decidir con toda oportunidad si todo el personal involucrado en la logística será tratado como un solo grupo para efectos de la capacitación, o si se puede dividir de manera útil en varios grupos de acuerdo con sus niveles de responsabilidad y funciones. Este último método puede usualmente ser más efectivo, ya que el personal solo recibe capacitación en las áreas en las que la requiere. Se puede mejorar la capacidad de retención informativa, ya que toda la información recibida es relevante para las actividades del personal y hasta se puede reducir la duración de las sesiones de capacitación. Con un enfoque de ese tipo se podría, por ejemplo, impartirles a todos los oficiales de votación una capacitación sobre los procedimientos básicos, e impartirles módulos adicionales a quienes desempeñen funciones especializadas o de supervisión. (Sobre el contenido de las sesiones de capacitación del personal de la logística, ver Contenido de las Sesiones de Capacitación.)
Administradores electorales de distrito
En aquellos casos en que los administradores electorales a nivel distrital o los miembros de comisiones encargadas de conducir las elecciones a ese nivel se reclutan como personal temporal para una sola elección (y por tanto requieren una capacitación intensiva) sus necesidades de capacitación son mucho más amplias y deben de atenderse antes que las del resto del personal encargado de la logística. Obviamente, constituyen un grupo de atención específica en términos de capacitación electoral (la capacitación del personal de administración de los órganos electorales se discute en Programa de Capacitación.)
Administradores o presidentes de los sitios de votación
Los administradores o presidentes de los sitios de votación y escrutinio, así como los supervisores itinerantes, también formarían un grupo por separado. La capacitación para sus niveles de responsabilidad requiere contenidos y enfoques diferentes a los del resto del personal. Sus suplentes o el personal que lo reemplazaría en caso de ausencia también podrían ser incluidos en este grupo ya que tendrían que estar preparados para asumir funciones gerenciales durante la votación o el escrutinio. En términos de cobertura de estos grupos, es esencial que se logre un 100% de capacitación directa.
Personal administrativo temporal
Respecto a otro personal involucrado en la logística, podría ser útil una categorización complementaria. El personal temporal encargado de apoyar la logística electoral puede ser reclutado para desempeñar una sola actividad o múltiples funciones. Dependiendo de la complejidad de sus tareas, su capacitación puede resultar igualmente efectiva mediante orientaciones in situ o sesiones formales de capacitación.
Oficiales de votación
Puede ofrecer algunos beneficios clasificar o dividir en grupos más específicos a los oficiales de votación. Una clasificación podría atender por separado las siguientes categorías:
- El personal que no tiene ninguna responsabilidad que implique contacto con los electores o manejo de los materiales de votación -por ejemplo, para el personal que solo ayude a empacar los materiales o a instalar los sitios de votación, podría ser suficiente una sesión informativa antes del inicio de sus actividades;
- El personal cuyas funciones implican rutinas procedimentales -tales como verificar la identidad de los electores, entregar las papeletas de votación o custodiar las urnas. En este caso son preferibles las sesiones directas, aunque es posible no capacitar a todo el personal de esta forma y aún así ofrecer un servicio de calidad. En todo caso, a este personal se le deben entregar materiales de capacitación y debe comprobar un conocimiento satisfactorio de todos los procedimientos;
- El personal cuyas funciones requieren mayores conocimientos y ejercer su criterio personal -por ejemplo, quienes actúan como oficiales de información u orientación a los electores-. Para que brinden un servicio efectivo, es recomendable que reciban capacitación especial sobre temas específicos como los procedimientos de votación, o el registro de los electores y que todos ellos reciban el 100% de su capacitación de manera directa;
- El personal encargado del escrutinio. Si se trata del mismo personal responsable de la votación, requeriría capacitación específica sobre los procedimientos de escrutinio; si se trata de personal contratado expresamente para estos efectos, su capacitación se puede restringir a las responsabilidades relacionadas con su función, pero dada su naturaleza crítica es altamente recomendable que todo este personal reciba capacitación directa;
- El personal reclutado para hacerse cargo de facilidades de votación especial. En este caso deben formar un grupo por separado y las sesiones de capacitación enfocarse en los procedimientos pertinentes.
Incentivos para participar en la capacitación
Un asunto que se tiene que considerar es el de cómo asegurar de que todo el personal involucrado en la logística efectivamente participe en la capacitación prevista. El método más efectivo es el de condicionar el otorgamiento del empleo a la efectiva conclusión de la capacitación requerida, bien sea esto a través de su asistencia a las sesiones programadas o a la presentación de pruebas que acrediten su autocapacitación mediante libros de trabajo u otros ejercicios. Esto constituye un incentivo negativo que puede ser compensado por incentivos monetarios o de estatus, definidos en función del contexto específico. Algunos ejemplos de este tipo de incentivos serían:
- Una atractiva estructura de pagos por la capacitación;
- Conducir las sesiones de capacitación en sitios atractivos;
- La entrega de certificados formales o algún otro estímulo positivo al concluirse exitosamente la capacitación.
